Транспортът генерира 8.3 на сто от брутната добавена стойност на страната и осигурява пряка заетост на повече от 150 хиляди души (по данни на НСИ за 2011г.) ("Анализ на състоянието и развитието на българските предприятия по сектори и региони 2010г.") . През последните години нуждите от транспортни услуги (товарни и пътнически) се увеличават, като успоредно с това се повишават и изискванията към тяхното качество. Именно за това е необходимо да се създаде стратегия със съответните законови и икономически условия за предоставяне на обществени транспортни услуги, както и прилежаща инфраструктура, които да отговарят на потребителските очаквания. Изготвяне на механизми за повишаване на ефективността на транспорта при спазването на принципите за устойчиво развитие трябва да акцентира върху правата на потребителите е стъпка в правилната посока, насочена към увеличаване на конкурентоспособността, икономическия растеж и създаването на повече и по- добри работни места.
През
последните години българският бизнес полага
целенасочени усилия за подобряването и прилагането
на правила и механизми за управлението на
човешките ресурси, да се повишат качеството и
резултатите от предлаганите услуги. Това обаче трябва
да се обвърже с планирането на процесите по
управление на човешките ресурси в държавната
администрация, което пък довежда до по- ефективно
изразходване на бюджетните средства. Необходима е
ясна концепция за целите и резултатите по управление
на служителите, както и достатъчен финансов ресурс
и познания за прилагане на опита на европейските
и световни системи за управление на човешките
ресурси. Липсата на институционална памет, следствие
от сравнително честите промени във висшите нива
на ръководствата и организационните структури,
води от своя страна до ниска устойчивост при
осъществяването на стратегическите политики и
процеси. Стратегията за управление на човешките
ресурси в сектор транспорт трябва да съответства
на предизвикателството, поставено пред
българското правителство за успешното интегриране
на страната в Европейския съюз като паралелно
се довърши подготовката на необходимия
административен капацитет, осигури добри
административни услуги, гарантира икономическия и социален
просперитет на държавата и обществото.
Идентифицирането на проблемите по отношение на човешките ресурси в транспортния сектор не се различават съществено от състоянието на повечето икономически отрасли в България, основно поради съществуващото разминаване между образование, развитие на работната сила и нуждите на пазара на труда. Затова ще разгледам основните причини и възможни решения за сближаване на нуждите на сектора от знания и умения и какво всъщност създават образователните институции. Имаме съществено разминаване в търсенето и предлагането при развитието на работната сила. Масово коренно се различават изискванията и нуждите на работодателите за определени знания и умения от това, което предлагат училищата и университетите като образование, обучение и настаняване на работа.
Нещата върху които трябва да се акцентира при анализа на развитието на работната сила в сектор „Транспорт” са:
* текущо състояние на капацитета на човешките ресурси по отношение на ключови позиции и професионални умения;
* атрактивност на сектора за привличане на нови висококачествени човешки ресурси;
* възможности за вътрешно кариерно развитие, обучение за преквалификация и продължаващото обучение (т.нар. учене през целия живот);
* състояние на системата за образование и обучение по отношение на средното професионално и висшето образование.
Текущото състояние
на работната сила в сектора е неблагоприятно от
гледна точка развитието на човешките ресурси
след икономическата криза, която му повлия негативно,
като предизвика отпадане на някои икономически
субекти,. Липсва цялостна визия при планиране и
управление на човешките ресурси на различните нива,
което води до недостиг на професионален и
административен капацитет най- вече на мениджърско
ниво, който да отговаря на съвременните изисквания
в сектора. Липсата на мотивация за работа в
сектора също е от значение за отлива на хора от бранша.
От една страна обучените и квалифицирани специалисти
не са мотивирани да работят, заради не
адекватното заплащане и липса на ясна стратегия за
професионално и лично развитие. От друга страна
поради същите причини съществува незадоволително
качество на извършваните транспортни услуги,
породени основно от отсъствието на мотивация на
качествени кадри. Връзката между образователните
институции и транспортния сектор не функционира
достатъчно ефективно, което го лишава сектора от
наемането на кадри с нужните му знания и умения.
Това налага допълнителни инвестиции в обучение от
страна на работодателите. Владеенето на чужди
езици е основен проблем за служители на
определени позиции, което забавя внедряването на
системи за оперативна съвместимост и управление по-
специално в железопътния и автомобилния
транспорт. Ниското държавно и частно финансиране за
наука в изследователските транспортни институти и
във висшите училища води до изоставане на
научните изследвания и приложението им в практиката.
Не на последно място е и силно застрашената
работна сила от демографска гледна точка, което води
до ниско ниво на владеене и използване на
информационни и комуникационни технологии.
Атрактивността на сектора за привличане на нови висококачествени човешки ресурси се обуславя от това, че в дългосрочна перспектива тенденцията за глобализация на световната икономика се очаква да продължи и в българската икономика, в частност и в транспортния сектор, което ще доведе до необходимостта от търсене на висококвалифицирани специалисти в областта на транспорта и логистиката. Преструктурирането на икономиката е неизбежно свързано и с преструктуриране на човешкия капитал. Развитието на инфраструктурните проекти е свързано с осигуряването на управленски, административен и изпълнителски персонал. Разбира се, основна част от него ще е в областта на строителството и управлението на проекти, но също и в транспортния логистичен сектор. По отношение на квалификацията на заетите в отраслите, строителство, транспорт и логистика, образователните институции полагат усилия да предоставят съвременно образование и според експертно мнение (AECOM – Доклад за стратегия за развитие на човешките ресурси, 2010г.) съществува капацитет на местно ниво като знания и умения, на изпълнителско ниво за успешно усвояване на проектите, като за това ще бъде необходимо да се привлекат експерти за ключови управленски позиции. Налице е мрежа от професионални и висши училища в национален мащаб, които предлагат добра теоретико- техническа подготовка. Всички те заедно с лицензираните центрове за обучение, които откриват възможности за обучение през целия живот са добра предпоставка за навлизане на нови и подготвени кадри. В някои сектори като железопътния и морския транспорт е изградена система на приемственост между поколенията и лоялност към транспортните подсектори, като по този начин се привличат млади кадри.
Възможностите
за вътрешно кариерно развитие, обучение и
преквалификация са от много важно значение за
подобряване на конкурентоспособността на транспортните
фирми на европейския пазар. Образователната
концепция „Учене през целия живот”
(т.нар. непрекъснато образование) открива
възможности пред конкретния човек за динамичен
и смислен живот, за лична професионална кариера и
добри перспективи. Динамиката на съвременната
икономика налага постоянно повишаване на
квалификацията на хората, усвояване на нови знания
и умения за по- голяма приспособимост към нуждите
на трудовия пазар. Ученето през целия живот не
само помага за поддържане на висока
конкурентоспособност и на потенциални възможности
за осигуряване на заетост, но то е и най- добрия
начин за борба със социалното отхвърляне.
Разработването на програми за вътрешно фирмено
обучение, които да посрещнат реалните нужди,
установени в процеса на работа и създаване на условия
за неформално обучение и самостоятелно учене за
развитие на компетентността е част от стратегията
за развитие на човешките ресурси. Една от целите
на програмата „Учене през целия
живот” е средното равнище на участие в такива
дейности за страните, които я прилагат да обхване
до 2015 г. 20 процента от работещите възрастни
хора (25 - 64г.) По данни от проучване за
работната сила проведено от Евростат през
2010г. България отчита най- слаба позиция
сред страните членки на ЕС – едва 5% от
включените в проучването работници и служители твърдят,
че са били обучавани през последните 3 месеца
преди проучването ("Бостън Консултинг Груп
доклад „Създаване на предимства – как да
адресираме предизвикателствата за управление на
човешките ресурси по света до 2015г.” ). Пак
по данни на Евростат, България е на последно
място в Европейския съюз по участие на гражданите
във форми за учене през целия живот и развитието
на иновациите. Това е и една от причините за
ниската производителност, адаптивност и
конкурентоспособност на работната сила у нас.
Съвременната икономика е
базирана все повече на развитието на високите
технологии, а това предопределя необходимостта от
работна сила със съответни знания и умения. В този
смисъл инвестициите в човешки ресурси са най-
перспективните, които държави, реформиращи
своите ключови сектори, трябва да реализират
приоритетно. Развитието на човешкия капитал зависи
от множество фактори. Най- важните от тях са
достъпът до образование и професионално обучение и
неговото качество, възможностите за трудова заетост
и кариерно развитие. Тези фактори оказват
влияние върху социалната и професионалната
реализация на личността, културната й
идентификация, личната ценностна ориентация и
характеристиките на социалната сигурност, които
влияят съвкупно върху икономическия просперитет
на обществото като цяло. През последните години у
нас се наблюдава нарастващ интерес от страна
на обществото към възможностите за учене.
Същевременно очакванията му са свързани с
изграждането и утвърждаването на система на обучение
и образование, която да отговаря на разнообразните
нужди на транспортния бизнес. Наблюдава се
тенденция към засилено търсене не само към
висококвалифицирани работници и мениджъри, но най-
вече към адаптивна работна сила с най- различни
умения – като например умения за
комуникация, умения за разрешаване на конфликти,
мултидисциплинарен подход и др.
Това сближава все
повече изискванията, които се поставят към
работниците, извършващи т.нар. нискоквалифициран
труд. За тези дейности вече се изисква все по-
висока квалификация, вследствие на което търсенето на
работа с по- ниска квалификация намалява.
Технологиите също все повече играят роля в
образованието и науката. Те дават възможности за нови
подходи при преподаването и ученето, улесняват
обучението и развитието на учениците и студентите.
То и съчетаването на традиционно добри
преподавателски практики с използването на
технологии ще подпомогне изграждането на умения,
които ще осигурят на младите хора успех в
съвременното общество, основан на познанието.
Прави впечатление и че през последните години
образователната структура на населението продължава да
се подобрява, като следва ясно изразена
тенденция на увеличаване на броя на дела от
населението с висше и средно образование при
същевременно намаляване на броя на населението със
средно и по- ниско образование. Относителният дял
на хората с висше образование се е увеличил от 22,4
на сто през 2007г. до 24,6 на сто през 2010г.
Делът на населението със средно образование
нараства от 55,1 на сто през 2007г. до 57.3 на сто
през 2010 г. Същевременно относителният дял на
лицата с основно и по- ниско образование намалява от
22.5 процента през 2007г. до 18.1 процента през
2010г. Относителният дял на младежите на възраст 20
- 25 г. със завършено най- малко средно образование
е 83.6 процента през 2010 г. ("Оценяване на
компетенциите на работната сила - състояние, проблеми,
аналитични системи и инструменти Етап № 1 (2010 г.)")
Един от основните проблеми
на образователната система в България е
ориентацията на учебния процес към запаметяване
на информацията, вместо към стимулиране на
мисленето, идеите и създаването на модели на учене и
ясно структурирани логически рамки.
През последните години
публичната администрация осъзна и разбра
сериозните социално икономически последици от липсата
на връзка между бизнеса и образованието. Сега
сред приоритетите й е създаването на
администрацията. Тя е в уникалната позиция да направи
това ефективно, тъй като държавата е
собственик и основен източник на финансиране на по-
голяма част от образователните институции в България.
Със своето влияние върху образованието
държавната администрация има възможността да
предложи необходимите промени в учебните планове
и програми и реално да ангажира академичните
среди в процеса на популяризиране на заетостта в
публичния сектор. За да се случи всичко това,
държавните институции трябва да разпознаят
стратегическата роля на управлението на човешките
ресурси и да работят за създаването на съответния
управленски капацитет на ниво министерство, агенции
и местни управи . ("Проект на стратегия за устойчиво
развитие на Република България") Позиционирането
на публичния сектор като желан работодател ще
доведе до навлизането на
висококвалифицирани служители, мотивирани за добро
представяне, като затова биха помогнали добре
разработени и наблюдавани стажантски програми.
Министерството на
транспорта, информационните технологии и съобщенията
трябва да се адаптира към новосъздалата се
икономическа ситуация, към глобализацията на
търговията, заплахите за сигурността и опазването
на околната среда и как всички тези дейности
влияят върху плановете за развитие и управление
на човешките ресурси. На ниво Министерство трябва
да се създаде подход за привличане и задържане
на висококвалифициран персонал (не само управленски,
но и експертен), който ефективно да се справя
с непрекъснатите промени, като използва похвата
за управление на риска при ежедневната си
дейност.
Ситуацията в
транспортния сектор в момента показва, че на
места съществуват изолирани практики на добро
управление на човешките ресурси. За съжаление
преобладаващата част от тези практики не са
целенасочени и дългосрочни, а по скоро отговорят на
ежедневните нужди на бранша. Нивото на управление
на човешките ресурси в транспортния сектор е по-
скоро подчинено на дейности свързани с изработването на
щатни разписания, запазване на законодателството
и формиране на заплати. Честите
преструктурирания на администрацията и държавните дружества
или т.нар. „липса на институционална
памет” не позволява да се оценяват
резултатите от направените предходни реформи, докато в
частния сектор работодателите инвестират
минимални средства в човешки ресурси с цел да
отговорят на законодателните изисквания за здравословни
и безопасни условия на труд. Като цяло трудово
правните взаимоотношения, в голямата си част, са
в „сивия” сектор на икономиката. Именно
поради тази причина транспортния сектор в настоящия
момент не е привлекателен за висококвалифицирани
специалисти, които търсят реализация в чужди
транспортни и логистични компании. Това пък от
своя страна води до липса на приемственост и
заплаха от демографски проблеми.
Създаването на стратегия
за развитието на човешките ресурси е повече от
належащо към днешна дата, като тя трябва да дава
единна визия за развитието на транспортния сектор,
като отчита специфичните различия на всеки подсектор.
Ако поради липса на ресурси или политическа воля
не може да бъде разработена цялостна стратегия ,
то спешно е необходимо да се направи преглед на
политиките в областта на длъжностните задължения,
заплащането, оценяването на персонала и
мениджмънта, основан на резултатите от труда, като по
този начин се запази наличния качествен човешки
ресурс.
- Етикети: Наука и обучение
