Железопътен и Интермодален транспорт

В съвременния сложен и динамичен живот проблема с текучеството на човешките ресурси е един от най- важните за бизнеса, като основно средство за развитие и критерии за стабилност. Съществуват множество различни дефиниции на понятието „текучество”, но основната идея в тях е една и съща – напускане на заеманата позиция в определена организация или придвижване на служителя извън пределите на заетостта в нея. Човешките ресурси се влияят, както от вътрешни фактори във фирмата, така и от външни икономически и социални фактори. За да се повлияе на текучеството първо трябва да се изяснят причините за него.

Високото равнище на текучество има съвсем ясно негативно влияние върху транспортното предприятие. Текучеството на персонала е важен индикатор за ефективното му функциониране, най-вече поради своите изключително съществени последици върху организационното изпълнение. Но освен, че е един от критериите за ефективност, текучеството е и фактор, който влошава организационното изпълнение поради негативното си влияние върху останалите индикатори. Това прави неговото успешно управление въпрос от първостепенна важност. Текучеството е обект на изследване от различни гледни точки: икономическият подход поставя акцент върху индивидуалния избор и променливите на трудовия пазар; социологическият подход акцентира върху характеристиките и съдържанието на трудовата среда; психологическият подход се фокусира върху личностните характеристики. Решаването на проблема с текучество не може да се реализира чрез единични действия или краткотрайни инициативи. 

Текучеството може да се класифицира, като доброволно и принудително, в зависимост от това чия е инициативата за прекратяване на връзката с работодателя. При доброволно напускане прекратяването на заетостта е по инициатива на служителя, а също така към тях спадат и прекратяване на заетостта поради пенсиониране, смърт, трайна нетрудоспособност, бременност и раждане, емигриране, смяна на местоживеенето и т.н. Към принудителните спадат съкращението, което е прекратяване на заетостта, от страна на работодателя, поради влошаване на икономическата ситуация и неизбежно закриване на работни места, уволнение или освобождаване – прекратяване на заетостта е от страна на работодателя по дисциплинарни причини. От посочените категории, доброволните напускания са най- проблематични за работодателя, тъй като са под контрола на служителя и на практика водят до облагодетелстване на някоя конкурентна организация от инвестициите, направени в него. В същото време се смятат за провокирани от причини, които могат да бъдат избегнати. Когато служителите напускат, независимо дали по свое желание или не, последиците могат да бъдат изключително сериозни. Високото текучество е скъпо струващо, защото е свързано с директни финансови разходи; в условията на текучество, особено в рамките на първата година след назначаването на служителите, компаниите не могат да компенсират дори преките си разходи, свързани с организирането на конкурси за набиране и подбор, назначаване, обучение и адаптиране на новопостъпилите. Необходимо е да се подчертае, че непреките разходи от текучеството многократно превишават преките. счита се, че директните разходи съставляват едва около 15–30% от общите разходи, свързани със загубата на служители, а останалите 70–85% са скрити разходи поради изгубена производителност и пропуснати възможности. Тоест текучеството е свързано не само с разходи за заместване на напускащите, но и със загуба на производителност, която настъпва веднага след това, поради липсата на работна сила, която да поеме нарасналото трудово натоварване. А намалената производителност неизбежно се отразява на корпоративните приходи.

Високото текучество се отразява и върху клиентите които започват да се притесняват за качество на обслужването, което рефлектира в тяхното неудовлетворение и съответно се отразява негативно върху лоялността им към фирмата. Затова в цената на текучеството се включват и пропуснатите ползи, които една компания може да реализира, когато лоялни клиенти предпочитат да последват напусналия служител, тези ситуации могат да изложат на сериозен риск фирмата. Освен негативните финансови ефекти, самият процес на непрекъснато назначаване на нови служители след напускането на вече обучени и подготвени кадри, поражда и редици социални такива. Нестабилността на работната сила пречи на служителите да създават и поддържат дълготрайни междуличностни взаимоотношения и приятелства и да осъществяват непрекъснат трансфер на знание; в този смисъл, текучеството може директно да влоши общото организационно изпълнение чрез възпрепятстване създаването и разпространението на знание. Загубата на индивидуално знание и междуличностни взаимовръзки с други заинтересовани страни провокира прилагането на различни стратегии за задържане на знанието, като средство за минимизиране на негативните ефекти от текучеството.

Текучеството на персонала е сред основните показатели, свързани с ефикасността на работата. Това налага необходимостта от използването на одит на текучеството на персонала, за да се получи независима оценка както за способността на организацията да овладее този процес, така и да постига по-ефективни решения за намаляването му. При одит на текучеството на персонала се включват три основни момента, определяне на взаимовръзките между текучеството и останалите показатели в организацията, събиране на одиторски доказателства за формиране на независимо мнение и определяне равнището на риска за организацията в зависимост от установеното от одита състояние на текучеството на персонала. Той е обективен процес на събиране на факти и доказателства, за да се изрази независимо и компетентно мнение за оценка на дейността на организацията по овладяването на този процес, в т.ч. и за измеренията на риска от получените ефекти.

В контекста на управлението на човешките ресурси, силната репутация на работодателя влияе върху количеството и качеството на кандидатстващите за работа, което на свой ред позволява подбор на по-квалифицирани служители, а именно привличането и задържането на талантливи човешки ресурси може да осигури на фирмата устойчиво конкурентно предимство. Следователно, корпоративната репутация може да се разглежда и като следствие, и като фактор за текучество на персонала. Комбинираното действие на влошения имидж на фирмата като работодател на трудовия пазар, в съчетание с високата склонност към текучество на оставащия персонал, може да я изправи пред сериозен недостиг на работна сила.

Трябва да се има предвид обаче, че текучеството води и до някои позитивни за компанията резултати, свързани с динамиката, която подобрява качеството на човешките ресурси, тъй като в организацията се „пресяват” повече кандидати за определен период от време, внасят се нови знания, опит и умения в компанията, по-лесно се осъществява стратегията на фирмата за промяна, тъй като дългогодишните служители обикновено трудно я подкрепят и работят за нея, отстраняват се слабите кадри, улеснява се израстването на служителите в кариерата, особено когато управленската структура се свива значително и т.н. При нормални бизнес условия във всяка фирма би трябвало да има известно текучество на персонала, но за да бъде от полза за компанията то следва да се поддържа в някакви оптимални граници. Независимо от поддържането на текучеството в т.нар. „здравословни” граници, не е без значение сред кои категории персонал се наблюдава. То може да се превърне в критичен проблем, ако засяга най-вече т.нар. ключови служители, служителите които създават и боравят с важни за компанията информация и знания, отнасящи се до иновационни разработки, ключови клиенти и доставчици, фирменото ноу-хау и т.н. Намаляването на текучеството е свързано със способността на компанията да съхрани тези служители, за да се минимизират загубите на интелектуален капитал, с повишаване привлекателността на самата фирма и на работните места, които осигурява. Ключови служители трудно могат да бъдат заменени, а процеса по намирането на техен заместник изисква много време и средства, и не на последно място не е сигурно дали ще завърши с успех. Всяка компания се стреми да привлече и наеме най- добрите служители, но именно те са най- високо търсени и ценени на пазара на труда и съответно могат да напуснат компанията най- лесно. Обикновено те имат добра представа за участниците на пазара и предлаганите възможности, често са атакувани от други работодатели или компании за подбор на персонал и получават предложения с по- привлекателни пакети от възнаграждения. Ето защо, действията на мениджърите по управление на човешките ресурси трябва да са насочени приоритетно към минимизиране текучеството на именно на тези служители – ключовите.

От икономическа гледна точка и от позициите на управлението на човешките ресурси във фирмата, причините за текучество на персонала се приема като детерминанта от външната среда на организацията, включваща равнище на безработица и алтернативни възможности за работа, те обикновено са неуправляеми в краткосрочен аспект. Общо взето, интерес представлява по- скоро социално- психологическата гледна точка, която се фокусира върху служителите в контекста на организацията и техните индивидуални решения да я напуснат. Тази обосновка е логично свързана със стремежа и съответно възможностите за управление на факторите, причиняващи текучество; приемането им като вътрешно обусловени ги прави по- податливи на директен контрол от страна на мениджмънта. Така че, в духа на най- популярните изследвания може да се приеме, че организационно контролираните фактори допринасят много повече за текучеството, в сравнение с неконтролируемите външни променливи – тоест напускането на служителите е основно проблем на неадекватни практики за тяхното управление.

Работодателите често изразяват опасения, че обучените служители може да напуснат фирмата заради нови длъжности в други компании, което въздейства като пречка за осигуряване на обучение. Предоставянето на обучение в действителност обаче намалява риска от напускане на работниците. Доказано е, че служителите във Великобритания, които са имали пет или повече учебни дни през предходната година, са по- лоялни към своите работодатели, отколкото онези служители, които са обучавани по-малко от пет дни. Оказва се, че обучението, предоставено от работодателите, съдейства за повишаване мотивацията на работната сила и от своя страна играе значителна роля за формиране на убеждение у служителите, че имат добър работодател.

Анализите за движението на кадрите, както и възможните причини за текучеството е една от главните задачи на отделите за управление на транспорта във всяка транспортна фирма.

Текучеството на кадри в обществено – производствените отношения е социално – икономически процес, който трябва да се регулира от държавата, отраслите и отделните  фирми, предвид влиянието на обективни и субективни фактори и условия. Една от основните причина за трудова мобилност е неудовлетвореност от трудовите условия и произтичащите последствия от това. 

Текучеството на кадри практически съответства на всички видове движения на персонала и изпълнява две основни функции: икономическа и социална.

Иканомическата функция на текучеството на кадрите е свързана с преразпределението на работните сили между фирмите, организациите, отраслите на националното стопанство, районите на страната, професионалните и квалификационни групи на производствения и управленски персонал.

Социалната се изразява в това, че промяна на местоработата позволява на личността да удоволетвори определени човешки потребности, да повиши възнаграждението си, да подобри на условията на труд, да ползва социални привилетии и допълнителни възможности за кадрово израстване. От друга страна всички тези процеси са свързани и със значителни издръжки и загуби от обществените фондове за подпоматане на временно работещите, нерационално изпозване на активите, наличие на  недостатъчно висококвалифицирани кадри, понижаване на ефективността на работниците и възникване на значителни проблеми свързани с социалните и психологическите аспекти на управлението. 

Изследователи и социолози диференцират текучеството на кадри в два вида:

Приемливо или естествено текучество, то е свързано с нормалното текучество на персонала и обикновенно е между 3-5% от кадровия състав на фирмата. И в същото време допринася за обновяването на кадровия състав на организацията, и не изисква особени мерки от страна на ръководството и управлението на фирмата.

Ненужното или допълнителното текучество създава производствени, организационни, кадрови, технически, както и психологически трудности и други трудности и пречат за нормалното функциониране на фирмата. Това текучество води след себе си значителни икономически негативни последствия. Също така то влияе и отрицателно върху морала на работещите, понижава тяхната мотивация и всеотдайност към организацията. Особено сериозни са последиците от изтичане от фирмата на специалисти и ръководители, понякога висококвалифицирани, чиято замяна с други не винаги е възможна и не може да покрие изцяло възникналата загуба на ценен кадър. Резултатите от тези извънредни текучества, в повечето случаи рязко снижават ефективността на работата в транспортните организации.

На база досегашната практика и направените социологически изследвания, основните причини за това негативно изтичане на управленски кадри през последните години е свързан със следните фактори, рейтинга на които е приведен във вид на рангове:     

Таблица 1. Разпределение на основните причини за текучеството на кадрите по степен на важност

Уволнението на транспортен служител, обикновенно е свързано, не с една а с цял комплеск от причини, изясняването на, които е достатъчно сложен и труден процес. Тези причини, обикновенно са свързани с икономически и социално-психологически аспекти от управлението на персонала.

За ефективното управление на текучеството на кадри е необходимо преди всичко да се изучават и анализира негативното влияние на факторите, които провокират в служителите желание да напуснат заеманата от тях длъжност. От друга страна автономността, самоиздръжката и финансирането на фирмите в последно време провокира заинтересованост и мотивираност на работещите, което води до пълно съответствие между наличния персонал и необходимостта от производствен и управленски персонал.   

С цел превенция текучеството на управленски кадри се използват такива методи, като анкетиране, интервюиране, експертни въпроси, и други методи, с помоща на които се провежда изучаване на социално- психологическият климат в трудовите колективи, анализират се междуличностните взаимоотношения, определя се степента на първична и вторична адаптация на персонала. Практиката показва, че тези мероприятия имат системен характер и могат да обхванат всички социално-демографски и професионално- квалификационни групи работещи.

Особено важно значение за ефективното управление на транспортното предприятие имат дейностите и мероприятията свързани с работата за съкращаване на текучеството от кадри. Производственият и управленски персонал на транспортните предприятия и организации трябва да притежава високо ниво на професионална подготовка, като особено важно значение имат притежаваните индивидуални психологически качества и черти от характера които позволяват на работника да взема правилните решения в екстремални ситуации с високо чувство на отговорност при изпълнението на пътническите и товарните превози. Подбора, обучението и възпитанието на такива кадри е най-сложната задача за изпълнение, която мениджърът на транспортната фирма съвместно с останалия ръководен състав трябва да реши. Ето защо най-сериозно уронващо репутацията на транспортната фирма е необходимостта от уволнение на такива висококвалифицирани кадри, по една или друга причина. Ето защо решението на такива проблеми, свързани с негативното текучеството на кадри, се явява основна функция на отдела за работа с персонала на транспортните фирми.[1]

В този смисъл ефективността на процеса, свързан с управление на персонала се състои в това, че рационалната организация на работата на кадровите служби  и тяхното успешно взаимодействие с ръководството на организацията, създава висококвалифициран кадрови потенциал в съответствие със специфичните особености на транспортната дейност, като най- пълно да се използва потенциала на трудовите ресурси в отрасъла, и в същото време постоянно да се повишават стойностите на технико-икономическите показатели на производствено- стопанската дейност в транспортния отрасъл.   

Негативните демографски тенденции в световен мащаб, както и повишената мобилност на днешната работна сила (лоялността към работодателя вече е отживелица, тъй като служителите не се стремят към „пожизнена” заетост в една единствена фирма), това създава сериозен недостиг на персонал. Тази ситуация принуждава фирмите агресивно да се конкурират чрез търсене и създаване на нови практики за формиране на конкурентни предимства и задържане на служителите. Но успешният мониторинг и контрол върху текучеството изисква преди всичко познаване на факторите, които го предизвикват.

Основното задължение на транспортния мениджър е мотивацията на персонала, както и предоставяне на работниците възможност за професионално израстване, в съответствие с техните психически и физически възможности и придобити професионални качества и умения.

Основа на системата за професионална подготовка на кадрите в транспорта е преди всичко вътрешно производственото обучение на работниците на техните работни места. Това трябва да става с помоща и съдействието на ръководителите в съответните производствени структури. Освен това се използват и колективни методи за обучение на кадрите в Центровете по подготовка на транспортни кадри и специализираните Висши и средни училища.

В последно време международната практика на кадровия мениджмънт показва, че нараства необходимостта от професионална специализирана предварителна подготовка на работниците във всички видове транспорт. Засилена нужда от повишаване на морала, висока ценностна система и персоналната отговорност на участниците в производствения транспортен процес, и в същото време възникнала необходимост от притежаване на по- особени индивидуално-личностни и устойчиви психо-физически качества, продиктувани от спецификата на  производствената транспортната дейност.[2]

Текучеството на персонала е един от основните критерии за оценяване ефективността на функцията по управление на човешките ресурси във фирмата – не случайно то се приема като индикатор за качество на трудовия живот. В условията на растяща конкуренция, интензивно развиващ се пазар на труда и улеснен достъп до информация от страна на търсещите работа, работодателите са изправени пред реален риск от текучество. [3]