В съвременните условия на глобализация на икономиката и наличие на все по-нарастващата жестоката конкуренция на пазара на транспортни услуги, ефективността на производствено-икономическата дейност и конкурентоспособност на транспортните фирми в значителна степен зависи от качеството в управлението на човешките ресурси. Персоналът, като част от производствената структура е най-сложният й, както и най- труденият за планиране, организиране и контрол. Той е съществена част, както от материалните отношения, така е и неразделна част от сложната система на обществени връзки и взаимоотношения. Ако наречем процеса на управление, “изкуство” или “наука”, то управлението на персонала, като най-сложният елемент от този процес можем да наречем “наука и изкуство” взети заедно[1]. Върху развитието на съвременната личност влияят много и различни фактори, свързани с развитието на общественото производство, каито формират обществените, политическите, икономическите и социални аспекти от неговото развитие.
През последните години нуждите от транспортни услуги (товарни и пътнически) се увеличават, като успоредно с това се повишават и изискванията към тяхното качество. Именно за това е необходимо да се създаде стратегия със съответните законови и икономически условия за предоставяне на обществени транспортни услуги, както и прилежаща инфраструктура, които да отговарят на потребителските очаквания. Изготвяне на механизми за повишаване на ефективността на транспорта при спазването на принципите за устойчиво развитие трябва да акцентира върху правата на потребителите, което е стъпка в правилната посока, насочена към увеличаване на конкурентоспособността, икономическия растеж и създаването на повече и по- добри работни места[2].
През последните години българският бизнес полага целенасочени усилия за подобряване и прилагане на правила и механизми в управление на човешките ресурси и повишаване качеството на предлаганите услуги. Това обаче трябва да се обвърже с планирането на процесите по управление на човешките ресурси в държавната администрация, за което са необходими бюджетни средства. Необходима е ясна концепция за целите и резултатите от управление на човешките ресурси, както и достатъчен финансов ресурс и познания за прилагане опита на европейските и световни управленски системи. Липсата на институционална памет вследствие сравнително честите промени във висшите нива на ръководствата и организационните структури води до ниска устойчивост при осъществяването на стратегическите политики и процеси. Стратегията за управление на човешките ресурси в сектор транспорт трябва да съответства на предизвикателството, поставено пред българското правителство за успешното интегриране на страната в Европейския съюз. Идентифицирането на проблемите по отношение на развитие на човешките ресурси в транспортния сектор не се различават съществено от състоянието на повечето икономически отрасли в България, основно поради съществуващото разминаване между образование, развитие на работната сила и нуждите на пазара на труда.
Основните дейности, свързани с развитието и управлението на човешките ресурси в транспорта трябва да са насочени към:
Определяне на потребността от кадри:
Това е процеса по планиране потребността от кадри, които да бъдат непосредствено интегрирани в общия процес на производствено-икономическата дейност на транспортната фирма. Той представлява начало на процеса на кадровото планиране и се базира върху данните за планираните работни места, плановете за изпълнение на производствените програми, щатните разписания, както и бройките за заемане на вакантни длъжности.
Използването на научна организация на труда и внедряване на автоматизирани ситеми за обработка на информацията е свързано с освобождаване на голям брой работници. От друга страна и сезонния характер на транспортната дейност оказва влияние, а също така и неравномерното изпълняване на превозите през различните периоди на годината предполага необходимостта от привличането на допълнителен персонал от местата с по- малко напрежение към пиковите места. При определяне на производствените колективи в транспорта за текущия период е необходимо да се отчитат и цикличните промени, свързани с необходимостта от увеличаване или респективно намаляване на персонала. Всички тези фактори трябва да се вземат предвид при определяне на потребностите от персонала, като неговия количиствен и качествен състав трябва напълно да отговаря на предварително зададената производствена програма на транспортното предприятие.
Паралелно с планиране на потребностите от кадри, процесът на кадровото планиране включва и още: привличане на персонал, освобождаване или съкращаване, обучение др. Освен това кадровото планиране в транспортните организации представлява само началото на технологичните процеси по управлението на персонала и за това трябва да се осъществява с активното участие на ръководителите от съответните структурни подразделения и организации във фирмата – или т.нар. линейни мениджъри.
Набиране на персонал в транспортните организации: Това е следващият технологичен етап от управлението на персонала, след определяне на потребностите от кадри. Той може да има предварително планиран или спонтанен характер. При предварително планирания (целеви) подбор се прави количествена оценка, отчет, разпределение, планиране и регулиране и това по-принцип се прави регулирано за целия отрасъл. Основните източници за привличане на необходимите кадри, обикновенно са висшите учебни заведения, техникумите или специализираните училища. В България има средни и висши транспортни училища, които провеждат специализирана подготовка на производствения и управленски персонал в транспортните фирми, за съответните професии и специалности. При непланираният подбор на кадри за нуждите на транспорта, обикновенно има случаен характер и се определя изцяло от пазара на трудови ресурси. Друга форма за привличане на персонал става със съдействието на службите по труда и заетостта, но до сегашният опит показва че това обикновенно се съпровожда с много усложнения и проблеми. Има и друг начин, работника сам да потърси предпочитаната от него работа и да кандидатства за работа. За тази цел той може да използва средствата за масова информация, интернет, реклами, лични контакти и др.
Подбор на кадри в транспортните предприятия:
Що се касае до заеманите вакантни длъжности, то подбора на персонала трябва да се извърши много внимателно и да се направи реална преценка на личните и професионалните качества на кандидата срямо необходимостта от изпълнение на конкретни задачи и квалификационната характеристика на заеманата длъжност, както и изпълнението на конкретните задължения. Спецификата на този подбор е, че обикновенно представлява субективно управленско решение на оторизираното от фирмата лице да направи този подбор. В последно време се използват освен традиционните методи и още по- съвременни, като: анкети, тестове, интервюта, психологически тестове, диагностициране и т.н Всичко това цели да не се допускат никакви пропуски и да се направи правилния подбор при избор на необходимите екипи за работа в транспорта.
Опитът натрупан с управление на персонала показва, че подбора на кадрите и организацията имат изключително важно значение за развитието на всяка фирма, например доста скъпо струва на фирмата изплащането на заплата на лице, което не може да я оправдае с извършваната от него дейност. В тази връзка има установени критерии и изисквания към качествата и способностите на кандидатите за съответната длъжност.
Процеса на подбора на кадрите изисква значителни финансови средства, които трябва да бъдат икономически оправдани. Ето защо особено важно при подбора на управленските кадрите в транспорта, да се вземе под внимание освен професионалните им качества и квалификации, физическите (медицинските) и личните им характеристики. При подбора на мениджърския състав е необходимо да се преценят внимателно и индивидуално – психологическите особености на всяка личност. Тъй като от дейността на мениджъра зависи пряко ефективността на управленския процес.
Характерно за транспортната производствената дейност е, че тя може да има твърде променлив характер и е пряко свързана с променящите се условия и ситуации. Тя изисква от работещите в нея по- специфични качества и умения, които не са необходими при понякога създаващите се екстремни ситуации по време на работа. Транспортните работници трябва да могат да реагират бързо и адекватно, понякога в рамките на доста кратко време се налага да вземат важни и отговорни решения, от които да зависи живота и здравето на хората. В тази връзка е необходимо работещите в транспорта освен висока квалификация и професионализъм да притежават и други качества, като висока психологическа устойчивост. [3] Ето защо при подбора на кадри за нуждите на транспортните фирми е необходимо много внимателно да се преценят притежаваните качества от кандидатите и те да съответстват максимално на спецификата на транспортната работа и функционалните им задължения.
Обучение – подготовка и преквалификация на персонала
Професионалното обучение, подготовката, повишаване на квалификацията и преквалификацията на производствените и управленските кадри трябва да продължава непрекъснато, в продължение на цялостната трудова дейност на работещите. То трябва да съответства с изискванията на научно-техническия прогрес, съвременното икономическо развитие, високия професионализъм и уменията, налагани от условията, при които функционира пазарната икономика.
В отраслите на народното стопанство в това число и на транспортния, обучението на кадри се осъществява в две направления:
- професионално-техническо образование в авторитетни органицации, в средни или висши учебни заведения, квалификационни и преквалификционни курсове и др.
- професионално обучение на работещите, непосредствено на работните им места.
Обучението на транспортните кадри, трябва да бъде постоянно и ефективно, а това може да се постигне чрез непрекъснато рационалното съчетаване на масовото обучение и периодичното повишаване на квалификациите чрез съответните курсове или специализирани учебни заведения. Длъжностното израстване на работещите и специалистите, определяне размера на работните им заплати, както и придобиване на квалификационни разряди, трябва да става на база постигнатите резултати и практически използваните знания умения и навици по време на работния процес. Както е известно от практиката подготовката на кадри за масовите професии в това число и транспорта, най- ефективно се осъществява на самите работни места, но като задължително условие, е преди това внимателно да бъдат преценени техните личностни и психофизически характеристики.
Непрекъснатото повишаване квалификацията на кадрите непосредствено участващи в производствената дейност в транспорта, е от особена важност за развитието на фирмата. В съвременните условия, обучението и повишаване на квалификацията на трудово – производствения персонал в транспорта се превърна в един от основните фактори за повишаване на ефективността на производствения процес, създаване на ефективен механизъм на взаимодействие между човека и транспортното средство и постоянното усъвършенстване на трудовата дейност на персонала на транспортната фирма.
От особена важност за повишаване на конкурентоспособността на транспортната фирма и съществен принос за нейното оцеляване на транспортния пазар, който в последно време става все по- динамичен е и непрекъснатото развитие и доусъвършенстване на управленските екипи. Те трябва своевременно да повишават своята компетентност, да са запознати с последните постижения на научно- техническия прогрес, с измененията на условията на труд, усъвършенстване на производствената дейност, автоматизацията на управленските процеси и т.н. Повишаване на професионалното ниво на управленските кадри, трябва да бъде един от основните приоритети в развитието на съвременната транспортна фирма, но трябва да се отчете и факта, че постоянното и непрекъснато желание и стремеж за усвояване на нови знания и компетенции зависи преди всичко от самата личност и преди всичко от нейните личностни качества и отговорности.
Най-съществената част от подбора и обучението на персонала в транспортните фирми са личносттните, професионалните качества и умения на висшите мениджъри. За подготовката на съвременните управители на транспортни фирми освен традиционните методи (лекции, семинари и практически занятия), през последните години се използват и други съвременни активни методи, като например – разиграване на различни делови ролеви игри, управленски ситуации и тестове. Въпреки придобитите знания, умения и дори владеене до съвършенство спецификата на професията, мениджърът трябва да притежава и редица други качества, като умението да комуникира и работи с хора.
Широко разпространен метод за обучение на управленския персонал е ротацията на кадри, или временно разместване на управленските места по хоризонтала в структурата на транспортната фирма, без промяна на възнаграждението и заеманата длъжност за определен период от време. Това дава възможност да се придобият знания и опит в различните сфери от дейността на фирмата, а също така и да се осъществи контакт и с другите поделения и работещи в тях. Важно е да отбележим, че въпреки професионалното обучение и подготовка на управленския и производствен персонал, транспортните фирми трябва да включат и необходимостта от психологическа подготовка на работещите в нея, предвид специфичните условия на работа в транспорта.
Въздействието на неблагоприятни фактори от околната среда, свързани със спецификата на транспортната дейност, може да окаже силно дестабилизиращ ефект върху производствената дейност и психическото състояние на хората. Реалната опасност от аварийни ситуации може да предизвика неадекватни реакции в пилотите, диспечерите, машинистите и други оператори, и да блокира способността им от адекватна реакция и овладяване на ситуацията. Ето защо степента на психологическа подготовка на персонала, има изключително важно значение и трябва да бъде основен приоритет за всяка транспорта фирма. Тези качества трябва да са определящи при подбора на екипажите, при разпределението на работните места в производствения процес, при избора на хората, които вземат управленски решения, определят ефективността и гарантират безопасността на пътническите и товарните превози.[4]
Оценка на професионалната пригодност на персонала: Рационалното използване на кадрите в транспортната фирма и тяхната ефективност до голяма степен зависи от тяхното правилно разпределение. В управлението на персонала се използват много и различни методи и средства, като например методите за атестиране. Атестирането е метод, с помоща на който сe установява професионалната пригодност на база комплексни оценки на деловите и личните качества. Обикновенно в резултат от провеждането на атестациите се правят препоръки, относно по- нататъшното усъвършенстване на кадровата политика в организацията, длъжностното повишение или понижение, промяна на работната заплата,препоръки за допълнително обучение, повишаване на притежаваната квалифицация и др.
Развитие на кадрите в транспортните предприятия:
При определяне на необходимите длъжности и при подготовката на необходимите кадри във всички производствените струткури на транспортната фирма, трябва да се вземи предвид и тяхното израстване и развитие във времето. Отдела, който отговаря за трудовите ресурси, съвместно с управителите на транспортната фирма е необходимо е да разработи план за развитие на кадрите за 3-5 годишен бъдещ период. Научно е установено, че всеки работник е най-ефективен в рамките на 4-5 годишен трудов период на една и съща длъжност. След което започва занижаване ефективността на неговата производствена дейност. Израстването и повишаването на длъжността на работника го стимулира да изпълнява по- качествено своите задължения или, като цяло да бъде по-ефективен в своята дейност. По този начин се стопира текучеството на кадри и се съхранява професионалния потенциал на транспортната фирма. Именно с тази цел в практиката се използват и методи, ротация на кадрите в различни, като длъжностна специфика дейности, присъждане на цензове за минало, прослужено време за всички работещи във фирмата, от производствения до управленския персонал.
Израстването на производствения и управленски персонал е свързано и с още един доста сериозен и наболял проблем в днешно време, чието значение придобива още по-значима важност, предвид спецификата на транспортната дейност - “ физическото” и “морално” остаряване на кадрите. Отделите, които се занимават с управление на персонала, трябва непрекъснато да следят влиянието на тези фактори свързани с развитието му. Контрола по “физическото” остаряване трябва да се провежда в две направления – относно възрастта и здравословното състояние на работещите. При влошено здравословно състояние на някой от трудещите се, фирмата трябва да вземе незабавни мерки по неговото пенсиониране, или да му предложи друга работа свързана с по-малко психическо и физическо натоварване. Това се отнася най-вече за летателният състав на гражданската авиация, командния състав на морския транспорт, диспечерския състав, обезпечаващ оперативното управление на транспортсните процеси.
Проблема за “моралното” остаряване е свързан с това, че отделни специалисти и ръководители не могат да използват в своята работа новите методи и нововъведения в процесите на управление. Професионалните качества на такива ръководители постепенно се намалямат във времето и това влияе негативно върху ефективността на приеманите от тях управленски решения. Използвайки знанията и уменията на тези сътрудници, като се пренасочат към други работни места ще съхрани до известна степен кадровия потенциал на фирмата. На освободилата се длъжност трябва да се назначи по- съвременен, по- висококвалифициран, по- креативен и находчив работник, с по- високо чувство за отговорност и желание да усвоява и прилага на практика иновациите в техниката и технологиите и нововъведенията в развитието на транспорта. Отдела, по управление на кадрите в транспортното предприятие трябва предварително да планира потребностите от работници, тяхното освобождаване, преквалифициране и преносочване към друга длъжност, както и неговото разпределение вътре в транспортната фирма.
Текущото състояние на работната сила в транспортния сектор е неблагоприятно от гледна точка развитието на човешките ресурси след икономическата криза, която му повлия негативно, като предизвика отпадане на някои икономически субекти. Липсва цялостна визия при планиране и управление на човешките ресурси на различните нива, което води до недостиг от професионален и административен капацитет спрямо съвременните изисквания в сектора. Липсата на мотивация за работа в сектора също е причина за текучеството и недостига на квалифицирани кадри. От една страна обучените и добри специалисти не са мотивирани да работят, заради неадекватното заплащане и липса на ясна стратегия за професионално и лично развитие. От друга страна, поради същите причини съществува незадоволително качество на извършваните транспортни услуги, породени основно от отсъствието на мотивация на добре подготвени и обучени кадри.
Владеенето на чужди езици е основен проблем за служители на определени позиции в транспортния сектор, което забавя внедряването на системи за оперативна съвместимост и управление по- специално в железопътния и автомобилния транспорт. Ниското държавно и частно финансиране за наука в изследователските транспортни институти и във висшите училища води до изоставане на научните изследвания и приложението им в практиката. Не на последно място е и силно застрашената работна сила от демографска гледна точка, което води до ниско ниво на владеене и използване на информационни и комуникационни технологии. Атрактивността на сектора за привличане на нови висококачествени човешки ресурси се обуславя от това, че в дългосрочна перспектива тенденцията за глобализация на световната икономика се очаква да продължи и в българската икономика, в частност и в транспортния сектор, което ще доведе до необходимостта от търсене на висококвалифицирани специалисти в областта на транспорта и логистиката. Преструктурирането на икономиката е неизбежно свързано и с преструктуриране на човешкия капитал. Развитието на инфраструктурните проекти е свързано с осигуряването на управленски, административен и изпълнителски персонал.
Възможностите за вътрешно кариерно развитие, обучение и преквалификация имат определящо значение за подобряване на конкурентоспособността на транспортните фирми на европейския пазар. Образователната концепция „Учене през целия живот” открива възможности пред конкретния човек за динамичен и смислен живот, за лична професионална кариера и добри перспективи. Динамиката на съвременната икономика налага постоянно повишаване на квалификацията на хората, усвояване на нови знания и умения за по-голяма приспособимост към нуждите на трудовия пазар. “Ученето през целия живот” не само помага за поддържане на висока конкурентоспособност и на потенциални възможности за осигуряване на заетост, но то е и най-добрия начин за борба със социалното отхвърляне. Разработването на програми за вътрешно фирмено обучение, които да посрещнат реалните нужди, установени в процеса на работа и създаване на условия за неформално обучение и самостоятелно учене за развитие на компетентността е част от стратегията за развитие на човешките ресурси. Най- важните фактори определящи развитието на човешките ресурси е достъпът до образование и професионално обучение и неговото качество, възможности за трудова заетост и кариерно развитие. Тези фактори оказват влияние върху социалната и професионалната реализация на личността, културната й идентификация, личната ценностна ориентация и характеристиките на социалната сигурност, които влияят съвкупно върху икономическия просперитет на обществото като цяло.
През последните години у нас се наблюдава нарастващ интерес от страна на обществото към възможностите за учене. Същевременно очакванията му са свързани с изграждането и утвърждаването на система на обучение и образование, която да отговаря на разнообразните нужди на транспортния бизнес. Наблюдава се тенденция към засилено търсене не само към висококвалифицирани работници и мениджъри, но най- вече към адаптивна работна сила с най-различни умения – като например умения за комуникация, умения за разрешаване на конфликти, мултидисциплинарен подход и др. Това сближава все повече изискванията, които се поставят към работниците, извършващи т.нар. нискоквалифициран труд. За тези дейности вече се изисква все по-висока квалификация, вследствие на което търсенето на работа с по-ниска квалификация намалява.
Технологиите също все повече играят роля в образованието и науката. Те дават възможности за нови подходи при преподаването и ученето, улесняват обучението и развитието на учениците и студентите. То и съчетаването на традиционно добри преподавателски практики с използването на технологии ще подпомогне изграждането на умения, които ще осигурят на младите хора успех в съвременното общество, основан на познанието. Прави впечатление и че през последните години образователната структура на населението продължава да се подобрява, като следва ясно изразена тенденция на увеличаване на броя на дела от населението с висше и средно образование при същевременно намаляване на броя на населението със средно и по-ниско образование.
Създаването на стратегия за развитието на човешките ресурси е повече от належаща към днешна дата, като тя трябва да дава единна визия за развитието на транспортния сектор, като отчита специфичните различия на всеки подсектор. Ако поради липса на ресурси или политическа воля не може да бъде разработена цялостна стратегия, то спешно е необходимо да се направи преглед на политиките в областта на длъжностните задължения, заплащането, оценяването на персонала и мениджмънта, основан на резултатите от труда, като по този начин се запази наличния качествен човешки ресурс. Управлението на човешките ресурси има изключително важно значение за съвременното икономическо и политическото развитие на всяка страна. То е един от основните фактори, оказващи пряко въздействие върху повишаване ефективността на общественото производство.
Използвана литература:
[1][1] Цветкова, С., “Специфични особености в управлението на персонала в транспортните предприятия”, ИК – УНСС, С.,2015 г.
[2] Цветкова, С., “Специфични особености в управлението на персонала в транспортните предприятия”, ИК – УНСС, С.,2015 г.
[3] Цветкова, С., “Специфични особености в управлението на персонала в транспортните предприятия”, ИК – УНСС, С.,2015 г.
[4] Цветкова, С., “Специфични особености в управлението на персонала в транспортните предприятия”, ИК – УНСС, С.,2015 г.
- Етикети: Логистика
